TOP 11 tiêu chí để tìm bạn khởi nghiệp thành công
Anh em dạo này bán buôn thế nào rồi? Đa số chắc lỗ 
Mình cũng đang lỗ nên cuối tuần tâm sự với anh em vài dòng về nhân sự startup mà mình rút ra trong quá trình làm việc cũng như học hỏi được từ nhiều tài liệu quý.
Mình cũng đang lỗ nên cuối tuần tâm sự với anh em vài dòng về nhân sự startup mà mình rút ra trong quá trình làm việc cũng như học hỏi được từ nhiều tài liệu quý.Muốn đi xa thì phải đi cùng nhau. Đằng nào muốn thành công, muốn bứt phá, muốn ổn định lâu dài bạn cũng phải tìm cho mình những cộng sự để cùng nhau khởi nghiệp. Đừng quên 11 bài học cơ bản sau:
Bài học 1. Luôn giải thích vì sao nhân viên phải làm công việc được giao, để họ hình dung được phương cách làm, đích đến của mỗi việc, nếu không họ sẽ không thể tự bơi và chắc chắn thất bại.
Bài học 2. Luôn kết nối các cá nhân với tổ chức. Luôn cho phép nhân viên phát biểu, luôn phải tỏ ra thái độ lắng nghe lời nói của nhân viên, nhờ đó giúp họ ý thức được mục tiêu chung và có tinh thần cống hiến. Hướng các nhân viên đến một mục đích tốt đẹp để họ có thêm động lực làm việc. Cho họ thấy tài năng và triển vọng nghề nghiệp của bản thân, làm cho họ muốn trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình.
Bài học 3. Đào tạo nhân tài phải tìm cho ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Từ đó có chương trình huấn luyện phù hợp để họ phát huy điểm mạnh. Hãy trực tiếp hỏi họ thích làm việc gì nhất, họ nghĩ rằng mình giỏi việc gì nhất. Họ phát hiện ra công việc họ yêu thích => Họ làm nó thường xuyên hơn => Từ đó Họ tự phấn đấu cống hiến cho sự phát triển chung của tổ chức.
Bài học 4. Ý thức được vai trò của mình là đang giúp đỡ nhân viên, làm mẫu cho họ và họ tự học theo chứ không để họ tự bơi.
Bài học 5. Giải quyết vấn đề bằng cách tự suy đoán cũng giống như đánh bạc vậy. Chúng ta kinh doanh chứ không đánh bạc, hãy nhớ kỹ điều đó. Tức là phải hiểu tại sao nhân viên không làm được thì mới biết được vấn đề ở đâu để giải quyết. Không làm được không có nghĩa là do anh ta không có năng lực. Có những người có khả năng, nhưng họ cần sự trợ giúp để phát huy và tận dụng được khả năng của mình. Cho nên phải xem xem có thể giúp gì để nhân viên đó đáp ứng được yêu cầu công việc.
Bài học 6. Tại sao lại không chọn sẵn người có khả năng làm việc vào tổ chức? Đó là hai quan điểm dùng người khác nhau, một đằng chúng ta đào tạo một nhân tài để sử dụng, đôi bên cùng có lợi. Còn nếu thuê người có tài sẵn, một đằng ta khai thác và lợi dụng tài năng của người ta, ta được lợi còn người kia gần như không phát triển được gì, dần rồi họ cũng rời bỏ công ty.
Bài học 7. Nếu một người suốt ngày làm việc trong khả năng của mình thì khó mà giỏi thêm được. Vậy ta phải làm thế nào để đào tạo họ? Phải thường xuyên hỏi thăm trong suốt qua trình làm việc: Em có đang vướng chỗ nào cần giúp đỡ không? Xem họ thiếu kiến thức chỗ nào? Xem yêu cầu đặt ra cho họ có cái nào vô lý, làm mất thời gian không cần thiết không? Ví dụ bắt họ làm báo cáo kinh doanh hàng tuần nhiều quá thì đổi sang hàng tháng. Ngoài ra có thể phân công nhân sự cho phù hợp, điều người khác đến kèm cặp, giúp đỡ khi quá nhiều việc, hoặc bắt cặp với ai đó tiến bộ hơn… Nên nhớ, nhân viên không làm được việc là vấn đề của lãnh đạo. Chúng ta cần thay đổi gì để cải thiện điều đó, không phải cứ thay người là xong.
Bài học 8. Luôn trong tư thế chuẩn bị người kế nhiệm cho các vị trí. Nhóm nhân sự chủ chốt phải được đào tạo trước khi kế nhiệm. Câu hỏi cần đặt ra là: Những vị trí quan trọng hiện đã có nhân sự phù hợp chưa? Có ai trong nhóm đó có ý định chuyển việc không? Có bao nhiêu vị trí đã có ứng viên kế nhiệm? Những vị trí nào cần thay thế sớm?
Bài học 9. Nếu không thể cháy thì có đốt cũng không cháy. Một người học được kĩ thuật làm gốm giỏi, là vì người ta có thể học được kỹ thuật đó. Nếu trong họ không có yếu tố “muốn học, có thể học” thì việc dạy là vô ích. Điều này đúng với cả việc tìm người kế nhiệm sau này. Nếu nhân viên không ý thức được về phát triển sự nghiệp, không có định hướng cho tương lai, thì cũng không thể đặt ra vấn đề kế nhiệm với họ. Một người muốn đi xa, trước hết họ phải có ý nguyện đấy.
Bài học 10. Nên trực tiếp đào tạo. Sau khi đào tạo rồi phải cho họ cơ hội thực hành. Chính là phải ủy quyền và trao quyền, cho phép họ ra quyết định. Mỗi lần được giao một nhiệm vụ khó khăn họ sẽ trưởng thành hơn. Những người kế nhiệm cũng cần được thử thách, rèn luyện qua từng nhiệm vụ. Đó là cơ hội cho họ học hỏi. Điều khó khăn chính là người chủ phải chấp nhận rủi ro, thất bại khi họ tự quyết định. Nhưng đó là cái giá phải trả để người được trao quyền phát triển mà không ai tránh khỏi.
Bài học 11. Mấu chốt của 10 bài học trên chỉ có 2 từ: “ĐỘNG LỰC”. Đâu là điều thức đẩy những người được chọn nỗ lực hơn, học hỏi nhiều hơn? Họ sẽ phải trải qua nhiều thử thách, khó khăn. Sức mạnh nào giúp họ vượt qua được những điều ấy. Ngoài động lực có sẵn của nhân viên, người lãnh đạo cần liên tục hướng họ đến lý tưởng, tương lai.
———–
Làm thế nào để có một content hay mà không phải đi copy khiến reach bị giảm, mà vừa nhanh không cần dùng não? Xem TẠI ĐÂY
Auto target: Quét target đối thủ + Gợi ý các page đối thủ có chứa khách hàng tiềm năng để target vào thẳng luôn. Xem TẠI ĐÂY
Auto ads: Target thẳng luôn vào Fanpage + Group + tệp UID khách hàng bất kì, khỏi tốn thời gian suy nghĩ target. Xem TẠI ĐÂY
Bản đồ target bách phát bách trúng bổ sung các tiêu chí mới nhất năm nay: Tải về
Sơ đồ tư duy bao ra đơn 100% trên Facebook. Xem ngay
